Égalité professionnelle femmes/hommes : comment agir ?
Pourquoi parler d’égalité professionnelle dans l’entreprise ?
Le Code du travail et la loi le rappellent fortement : à travail égal, salaire égal entre les femmes et les hommes.
En réalité, il reste du chemin à parcourir. Les écarts de rémunérations à poste équivalent persistent, estimés aujourd’hui à environ 9% selon le Ministère du travail.
Par ailleurs, les hommes et les femmes ne se trouvent pas au même niveau dans l’échelle des métiers : les hommes occupent majoritairement les postes les mieux payés.
L’égalité professionnelle dépasse le cadre de l’entreprise et revêt une dimension sociétale. Encore aujourd’hui, le choix des études est genré et les femmes s’orientent vers des parcours moins rémunérateurs. Cette dimension ne doit cependant pas conduire l’entreprise à s’exonérer de sa responsabilité en la matière. Parler d’égalité professionnelle dans l’entreprise, c’est se pencher à la fois sur les rémunérations, mais aussi sur les promotions, les mobilités, la mixité des métiers, la formation professionnelle et la politique de recrutement.
L’entreprise peut et doit agir.
Quels sont les indicateurs généraux devant figurer dans la BDESE concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?
Quatre types de données chiffrées figurent dans la BDESE au titre des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
- la situation comparée des femmes et des hommes dans neuf domaines distincts (embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation des temps) ;
- les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de l’ancienneté et de la qualification ;
- l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;
-
la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;
(Code du travail article R 2312-8 et R 2312-9).
Les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent communiquer les écarts de représentation entre femmes et hommes dans les instances dirigeantes (COMEX ou CODIR) et dans la catégorie des cadres dirigeants.
Comment faire un diagnostic sur l’égalité professionnelle dans mon entreprise ?
Chaque année, sauf accord pouvant faire varier cette périodicité, la consultation sur la politique sociale permet d’avoir une vision précise du positionnement de votre entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
À travers les données communiquées dans le rapport de situation comparée ou à travers le bilan social, la consultation sur la politique sociale vous permettra d’établir un diagnostic large, particulièrement précieux en matière d’égalité professionnelle où les sujets sont très interdépendants les uns des autres. Pour exemple, le travail à temps partiel, majoritairement le fait d’effectifs féminins, se conjugue souvent avec de moindres perspectives de formation, d’évolution de carrière, d’augmentations…
Lors de cette consultation, vous avez l’occasion d’avoir recours à une expertise. L’intérêt est d’avoir des informations plus poussées grâce à des documents complémentaires qui ne peuvent être transmis qu’à un expert. Toutes les dimensions de l’égalité professionnelle pourront alors être approfondie.
Mon entreprise doit-elle publier un index de l’égalité salariale ?
Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier un index de l’égalité salariale. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
- écart de rémunération femmes / hommes à classification (ou statut) et tranche d’âge équivalents
- écart de taux d'augmentations individuelles
- nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
- parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
- écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés, les augmentations au titre des promotions étant comprises dans le deuxième indicateur pour les autres).
Une fois calculé, cet index doit être déclaré puis publié au plus tard le 1er mars suivant la période de référence retenue par l’entreprise (en général l’année civile).
Depuis 2022, en cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.
Si votre index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, la direction doit adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage.
Ces mesures et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
Que négocier et comment ?
Il n’y a pas de calendrier obligé.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentatives, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit être engagée au moins tous les quatre ans. À défaut d’accord, les entreprises doivent élaborer un plan d’action unilatéral.
En l’absence d’accord ou de plan d’action, une pénalité peut être fixée par la DREETS (ancienne Direccte) dans la limite de 1% au maximum des rémunérations, pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ajoutons que comme nous l’avons vu précédemment, lorsque l’index recueille une note inférieure à 75 points, un plan d’action peut-être négocié avec les organisations syndicales représentatives.
Le Code du travail (article R2242) identifie 9 domaines d’action d’un accord d’égalité professionnelle : l’embauche, la promotion professionnelle, la sécurité et la santé, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération effective, la formation, la qualification, les classifications, les conditions de travail.
L’accord ou le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions associées concernant au moins trois des domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés et au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Depuis fin 2012, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au premier alinéa.
Comment se faire accompagner dans la négociation d’un accord d’égalité professionnelle ?
Les organisations syndicales des entreprises d’au moins 300 salariés peuvent se faire accompagner d’un expert-comptable dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle avec l’accord de l’employeur pour une prise en charge par l’entreprise. La nomination de l’expert passe par le CSE, en lien avec les organisations syndicales.
Le travail de l’expert consistera à réaliser un état des lieux spécifique sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise (mixité, politique de recrutement, écart de rémunération…).
Bon à savoir
Si l’employeur ne communique pas les éléments suffisants à la négociation (c’est-à-dire, à minima, la liste des informations contenues dans la BDESE), l’employeur doit prendre intégralement en charge le coût de l’expertise.
Si l’employeur met à disposition les informations nécessaires, alors les frais d’expertise sont partagés à hauteur de 80% à charge de l’employeur et de 20% à charge du CSE.
Mon entreprise est-elle soumise à une obligation de parité ?
La loi dite « Rixain » instaure pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés une obligation de représentation équilibrée femmes / hommes parmi les cadres dirigeants (30% au 1er mars 2026, 40% à horizon 2029) et les membres des instances dirigeantes. Les entreprises doivent se préparer à cette évolution.