Que faire en cas de harcèlement ?
Quand et pourquoi l'exercer ?
Souvent sous-utilisé par les représentants du personnel, le droit d’alerte peut s’avérer être un outil puissant en cas de dégradation des conditions de travail. Encore faut-il bien savoir bien s’en servir ! l’objectif d’un recours au droit d’alerte est d’informer l’employeur d’une situation dangereuse et l’« obliger » à prendre les mesures de prévention.
Le droit d’alerte peut être également utilisé en cas d’accident du travail, tentative de suicide, exposition à des produits chimiques dangereux…
Attention, le droit d’alerte, à l’initiative du CSE est à ne pas confondre avec le droit de retrait. Le droit de retrait est à l’initiative du salarié, qui se met en sécurité sans demander l’accord de son employeur, lorsqu’il se trouve dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
Il est utilisé notamment en cas de suspicion de harcèlement moral et/ou sexuel, de discrimination (embauche, rémunération, formation, licenciement, sanction…). Concernant cette alerte, il n’est pas attendu de formalisme : mail ou courrier sont suffisants pour alerter l’employeur de cette situation.
Quelle démarche mener pour exercer le droit d'alerte à la santé ?
1ère étape : constatation et consignation par écrit
Vous constatez le danger : vous en informez immédiatement l’employeur et consigné ce signalement sur le registre.
En cas de DGI, le signalement doit être daté et signé. Il doit comporter au minimum les indications suivantes :
- postes de travail concernés
- nature du danger et de sa cause
- nom du ou des salariés exposés.
2ème étape : ouverture d’une enquête
Que le CSE ait recours à un DGI ou un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, l’employeur procède à une enquête sans délai avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Cette enquête permet d’objectiver les faits et prendre les mesures nécessaires afin de protéger le/les salarié(s).
Certains employeurs sont tentés d’exclure le CSE dans le cadre de cette enquête. Nous vous recommandons de faire la demande express auprès de votre employeur pour en faire partie afin de bien comprendre les causes du signalement : relation de travail dégradée, organisation du travail défaillante, objectifs trop élevés… Les origines peuvent être plurielles.
Attention ! en cas de désaccord avec votre employeur sur le droit d’alerte, il est indispensable de faire immédiatement intervenir l’Inspection du Travail, qui arbitrera sur le démarrage ou non d’une enquête.
3ème étape : réunion d'urgence
Vos possibilités d’accompagnement
Il n’est pas toujours évident de trouver les ressources et le temps nécessaire afin de procéder à ce type d’enquête. Il est possible de vous faire assister méthodologiquement tout le long de la procédure ou encore de proposer à la Direction la délégation de l’enquête dans son entièreté à un expert habilité en santé et sécurité au travail dans le cadre d’un droit d’alerte.
En exerçant le droit d’alerte, le CSE peut aider à protéger la santé et la sécurité des salariés et à empêcher des incidents ou des accidents. Cela peut également aider les employeurs à se conformer aux réglementations en matière de santé et de sécurité au travail et à prendre des mesures pour améliorer leurs procédures et leurs protocoles.
Vous êtes un acteur de l’enquête menée suite à votre signalement, et vous accompagnez le salarié jusqu’à la reprise du travail, en contrôlant que les mesures nécessaires à sa protection ont été mises en œuvre.
1- Référence : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33779
2- Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail