De la GPEC à la GEPP : comprendre les évolutions
Rappel sur la GPEC
La loi de Programmation pour la Cohésion Sociale de 2005, dite « loi Borloo », imposait aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier, tous les 3 ans au plus, la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, méthode pour anticiper la mise en adéquation dans l’entreprise :
- des effectifs
- des emplois
- des compétences des salariés
- des objectifs stratégiques de l’entreprise
- de l’environnement externe (concurrence, marché, évolutions technologiques…)
La loi relative au dialogue social et à l’emploi de 2015, dite « loi Rebsamen », est venue renforcer la GPEC en instaurant une consultation annuelle obligatoire du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, portant notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
L’objectif est de pérenniser l’activité de la société en utilisant au mieux les ressources humaines de celle-ci. La GPEC permet de réagir à une évolution dans l’environnement interne ou externe de l’entreprise : ELLE doit alors déterminer les actions à initier pour anticiper les conséquences de ces changements.
La consultation du CSE porte ainsi sur l’évolution en tendance des emplois dans l’entreprise, tant dans leur contenu que dans leur nombre, les enjeux futurs pour l’entreprise ayant des impacts sur l’emploi, les formations pour y faire face et toutes mesures de nature à anticiper les besoins et les évolutions
GPEC / GEPP : quelle différence ?
Avec les ordonnances Macron de 2017, la GPEC a cédé la place à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Il ne s’agit pas d’une révolution, et le changement de nom est essentiellement cosmétique, pour autant, cette nouvelle version a le mérite d’insister sur le principe des parcours professionnels plus que sur l’emploi.
L’objectif de la GEPP est de construire des parcours professionnels, tant verticaux qu’horizontaux, tout en accompagnant les mutations à venir au sein de l’entreprise.
La GEPP sert à évaluer et à gérer les compétences en étant plus orienté vers le capital humain des entreprises. L’objectif est d’optimiser leur réactivité et leur compétitivité tout en mettant en valeur les savoir-faire des salariés grâce aux bons outils et aux bonnes formations.
Les avantages pour l'employeur
Définir un plan de GEPP permet aux dirigeants de l’entreprise d’ouvrir un dialogue avec les partenaires sociaux concernant la vision stratégique de l’entreprise, mais également la ligne de conduite à suivre. L’intérêt de la société est toujours en ligne de mire.
La GEPP permet, entre autres :
- de favoriser la gestion des carrières des salariés en adaptant leurs compétences, grâce à des formations personnalisées,
- d'effectuer un diagnostic des métiers et compétences à disposition dans l'entreprise,
- de comparer les ressources disponibles et les besoins pour que l'entreprise reste ou devienne performante,
- de définir une stratégie de performance ou de compétitivité pour l'entreprise,
Les avantages pour les salariés
La GEPP peut favoriser la prise en compte des parcours professionnels des salariés..
Elle leur permet, entre autres :
- d'envisager un parcours durable dans l'entreprise avec des évolutions en interne adaptées à leurs capacités professionnelles,
- leur donner de la visibilité sur les évolutions prévisibles de leur métier,
- d'améliorer leur employabilité, via la formation continue régulière pour développer et renforcer leurs compétences,
- d'opérer un suivi de leur carrière et de voir celle-ci progresser.
La négociation triennale
Un accord d’entreprise, dont la durée ne peut excéder quatre ans, peut être négocié à l’initiative de l’employeur ou d’une organisation syndicale représentative de salariés.
A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur doit engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Sur la base notamment des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences, cette négociation porte sur :
- la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en incluant la notion de transition écologique,
- les mesures d’accompagnement de cette GEPP : la formation, l’abondement du CPF, les VAE, le bilan de compétences, la mobilité professionnelle et géographique, etc.
- le plan pluriannuel de formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences
- le recours aux différents types de contrats de travail et les moyens mis en place pour limiter les contrats précaires
- l'information des sous-traitants lorsque les orientations stratégiques ont un impact sur leurs métiers ou leurs compétences
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Votre rôle est important dans cette négociation puisqu’il s’agit d’accompagner les besoins de l’entreprise en limitant le préjudice pour les salariés. Le but est bien d’enclencher une démarche collective.
Vous devrez suivre la mise en œuvre de l’accord et la réalisation du plan d’action.