Comment réaliser une enquête partiaire ?

En tant que représentant du personnel, il peut vous arriver de recevoir le témoignage d’un salarié vous signalant des faits qu’il qualifie de harcèlement ou des faits qui laissent supposer un harcèlement. Ces situations sont complexes car la détresse peut être importante et les cas graves et rares sont les élus qui sont suffisamment formés et informés.
Cet article ne pourra remplacer une formation, mais vise à vous donner les bons réflexes dans cette situation.
Tout d’abord, selon les relations que vous avez avec votre direction, vous pouvez soit faire une alerte pour atteinte aux droits des personnes auprès de l’employeur, soit prévenir l’employeur pour que la personne qui s’est signalée puisse témoigner auprès de lui directement. L’employeur doit ensuite mettre en œuvre une enquête conjointe. Cette enquête est réalisée par une délégation d’enquête dont les membres sont déterminés en CSE, usuellement deux élus et deux membres de la direction. Il est souhaitable que les référents soient inclus.
Pour commencer, il est utile de faire par une réunion préparatoire visant à déterminer la méthode d’enquête. La délégation d’enquête peut décider à ce stade de se faire assister par un cabinet externe soit pour réaliser l’enquête à sa place, soit pour l’assister méthodologiquement.
Il est ensuite question de cibler :

  • le but de l’enquête : cette enquête doit permettre de comprendre ce qu’il s’est passé (objectiver les faits) et de proposer des actions concrètes en matière de prévention (amélioration de l’arsenal préventif). L’employeur devra quant à lui, prendre des décisions suite à l’enquête (aide à la décision) vis-à-vis des présupposés victimes et « harceleur ».
  • s’entendre sur les termes et les définitions : peut-on qualifier ou non la situation de harcèlement ? ou s’agit-il simplement d’établir des faits et des actions en conséquence ?
  • déterminer le périmètre de l’enquête : les situations de harcèlement ne sont pas nécessairement des problèmes de relations interpersonnelles, dès lors l’organisation du travail peut être en cause. Dans ce cas, il convient d’étendre le périmètre de l’enquête.
  • l’échantillonnage des entretiens : victime présumée, personne mise en cause, personne à l’origine du signalement, témoins, responsables hiérarchiques, toute personne demandant à être auditionnée.

Ensuite, il faudra établir les grilles d’entretien : c’est probablement l’exercice le plus difficile, voici donc nos conseils :

  • les entretiens doivent être individuels.
  • Les grilles d’entretien doivent être différenciées selon les interlocuteurs (témoins, présumées victimes, personnes mises en cause…)
  • Nous vous conseillons de produire également une notice d’information qui vous servira pour introduire chaque entretien.
  • Nous conseillons de laisser la parole libre aux interviewés lors des échanges. En ce sens, il s’agit bien d’un entretien semi-directif, composé principalement de questions ouvertes. Un entretien directif, qui se rapproche du questionnaire, risque d’annihiler la parole des salariés.
  • L’entretien doit être cadré au démarrage : contexte de l’intervention, mise en œuvre de la délégation d’enquête, objectifs poursuivis, principe de confidentialité et de volontariat, neutralité des intervenants.
  • Il faut s’assurer des bonnes conditions de l’entretien grâce à des locaux adaptés aux enjeux de la confidentialité.
  • S’assurer que les faits soient le plus précis possible
  • Utiliser un ton calme et rassurant.
  • Préciser à la personne entendue, à la fin de l’entretien, qu’elle peut transmettre tout document ou élément à l’appui de son témoignage.
  • il faut ensuite rédiger un compte-rendu détaillé de l’entretien.

Attention veillez à ce que les enquêteurs restent discrets et impartiaux.
Au terme de l’enquête, il conviendra de rédiger un rapport dont le plan peut être le suivant :

  • Introduction (motivation de l’enquête et objectifs définis)
  • Méthode et démarche de l’enquête
  • Présentation de la carrières professionnelle et circonstance de l’incident
  • Analyse et évaluation des facteurs de risques professionnels (par facteurs de risques)
  • Synthèse
  • Recommandations, mesures de prévention