Quel est le rôle de l’inspection du travail dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé ?
Les représentants du personnel ne doivent pas subir dans leur emploi les conséquences des positions qu’ils prennent dans l’exercice de leurs fonctions représentatives au sein de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle ils sont dits « protégés » tant dans l’exécution de leur travail qu’à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail.
Cette protection concerne aussi bien les représentants élus, titulaires et suppléants, que ceux désignés par un syndicat (RS, DS, RSS) ou par le CSE (les représentants de proximité), mais aussi les salariés qui ont demandé à l’employeur d’organiser les élections au CSE et ceux qui s’y sont portés candidats sans toutefois être élus.
Cette protection est valable pendant l’exercice du mandat et pour une durée qui varie de 6 à 12 mois après la cessation du mandat ou après la demande d’organisation des élections et la candidature à celles-ci.
Elle consiste à bénéficier d’une procédure particulière en cas de licenciement envisagé par l’employeur, peu importe son motif.
Une fois l’entretien préalable à licenciement réalisé avec le salarié protégé, l’employeur devra obligatoirement demander l’autorisation à l’inspection du travail de pouvoir réellement le licencier.
L’inspecteur va alors disposer d’un délai de 2 mois pour autoriser ou non la demande de licenciement.
Durant ce délai, il va procéder à une enquête contradictoire afin d’examiner notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport ou non avec le mandat de l’intéressé mais aussi vérifier que les faits sont établis et sont fautifs. Pour ce faire, il entendra au moins chacune des parties individuellement.
Malgré tout, même si l’inspection du travail autorise le licenciement, le salarié protégé pourra toujours saisir les juridictions compétentes pour contester non pas la décision en elle-même et l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement mais les circonstances entourant ce licenciement.
La Cour de cassation le rappelle récemment à l’occasion d’un licenciement intervenu dans le contexte plus général d’un harcèlement moral. Les juges ont affirmé que « l’autorisation de licenciement donnée par l’administration du travail ne fait obstacle, ni à ce que le salarié fasse valoir le caractère systématique ou injustifié de ces sanctions devant le juge judiciaire au titre d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ni à ce que le juge judiciaire se prononce sur la validité de ces sanctions. En conséquence, la cour d’appel a pu, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, prendre en compte les précédentes sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre du salarié qu’elle a estimées injustifiées, pour reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, annuler ces sanctions et condamner l’employeur à payer au salarié certaines sommes au titre du salaire correspondant à la mise à pied annulée et des congés payés afférents ».
Cass.Soc., 1er juin 2023, n° 21-19.649