Rupture conventionnelle collective : comment la négocier ?
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Il s’agit d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sans faute ni motif économique ni inaptitude. Elle peut être :
- Individuelle : les deux parties rompent un contrat de travail individuel. Le salarié dispose d’un délai de réflexion et peut être assisté d’un représentant du personnel. Les indemnités sont au minimum définies par la convention collective, mais rien n’interdit de les améliorer.
- Collective : elle concerne simultanément plusieurs salariés de l’entreprise et elle doit faire l’objet d’un accord majoritaire avec les syndicats représentatifs de l’entreprise.
La rupture conventionnelle collective
Une RCC est une rupture collective des contrats de travail qui repose sur la mise en œuvre de départs volontaires, à l’exclusion de tout licenciement économique. Toutes les entreprises ont la possibilité de conclure un accord de RCC quel que soit leur effectif et le nombre de ruptures envisagées. La rupture n’a pas nécessairement une cause économique. Seuls les salariés volontaires sont concernés.
Quelle est la différence entre un PSE et une RCC ?
La RCC est beaucoup moins encadrée que le PSE :
- Il n’y a pas de délai
- Aucun motif n’est exigé
- Il n’y a pas documents de consultation formalisés comme les L 1, 2 et 4 du PSE.
- L’entreprise n’est pas obligée de financer l’intervention d’un expert
Au final cette procédure qui parait moins agressive qu’un PSE est beaucoup moins protectrice.
Comment négocier l’accord de RCC ?
Un accord de méthode
Notre conseil est de demander la négociation d’un accord de méthode afin de fixer les délais, les modalités, les moyens accordés aux négociateurs, l’information, du CSE. Dans la mesure du possible, essayez de faire financer l’intervention d’un expert, surtout si le budget de fonctionnement a des moyens limités.
Attention aux RCC camouflant une réorganisation importante
Si la RCC accompagne un plan de réorganisation (voir projet important) qui aura des conséquences sur les restants ou si un risque existe que la RCC ne soit qu’une « première lame » avant un plan de licenciements contraints, faites pression pour plutôt déclencher tout de suite un vrai PSE. Alertez nous, alertez la DREETS.
A quels points faut-il particulièrement veiller ?
- Le nombre de départs : chaque cas est particulier. Si un grand nombre de salariés souhaitent quitter l’entreprise, le nombre de postes offerts doit être suffisant.
- Les postes ouverts aux départs : vous devez juger en fonction des métiers de l’entreprise et des souhaits des collègues
- L’accompagnement des départs : comme dans un PSE vous pouvez négocier le montant des indemnités, les mesures d’accompagnement (formation etc.)
- Les conditions d’éligibilité : vrai volontariat, critères de départage sil y a plus de demandes que de postes ouverts à la RCC, protection des salariés le plus fragiles (séniors, charges de famille, handicap.…)
Pas d’accord, pas de RCC
Contrairement à un PSE, une entreprise ne peut pas mettre en place de RCC de manière unilatérale. La DREETS ne fait qu’un contrôle de forme comme dans un PSE négocié. C’est votre principal levier de négociation. Ne vous en privez pas, ne vous laissez pas bousculer par la direction au motif que des collègues veulent partir vite.
Et ceux qui restent ?
Dans un PSE le livre 4 oblige à tenir compte des restants. Dans une RCC on ne voit pas toujours bien les conséquences des départs sur les conditions de travail des restants. Il est important d’avoir toujours cette dimension à l’esprit.
Et la GEPP ?
Un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels est un bon moyen d’anticiper les mutations et d’éviter des licenciements. Un bon accord de GEPP devrait en principe éviter RCC et PSE. Mais parfois la frontière est mince et certains accords de GEPP prévoient des mesures d’accompagnement au départ pour les salariés sur des emplois dits « sensibles ». Il y a donc une zone grise. Dans tous les cas, il vaut donc mieux se faire accompagner par un expert pour pouvoir apprécier toutes les dimensions d’un projet de la direction.
Article L1237-19 et suivants du Code du travail