Urgence en entreprise, comment réagir ?

Les élus du CSE doivent réagir au plus vite si la santé économique de l’entreprise est en cause ou si la santé et la sécurité des salariés est compromise

Les outils diffèrent selon le motif de l’urgence. En matière économique, plusieurs évènements peuvent se produire. Certains vont impacter l’emploi comme la RCC et le PSE. Mais les élus peuvent également se saisir des problématiques économiques en amont, dès les premiers signes d’inquiétude. La procédure adaptée est alors le droit d’alerte économique. Enfin, d’autres situations peuvent se présenter comme les opérations de concentration d’entreprise.
En matière de santé au travail, plusieurs outils peuvent être utilisés selon qu’il s’agisse d’un danger grave et imminent, une situation de harcèlement ou encore d’une situation généralement dégradée des conditions de travail qui constitue un risque pour la santé des salariés.
Vous trouverez ci-dessous le détail de ces mesures.

Urgence économique

Un rachat ou une fusion se traduisent souvent par de profondes réorganisations, des suppressions de doublons et donc des réductions d’effectifs et un alourdissement de la charge de travail.

Si le CSE a connaissance de faits préoccupants de nature à mettre en danger la santé économique de l’entreprise, il peut lancer un droit d’alerte économique. La procédure se déroule en 2 temps :

En elle-même la fusion n’ouvre pas droit à expertise. Mais si elle menace la santé de l’entreprise, les élus peuvent déclencher un droit d’alerte économique. La consultation sur les orientations stratégiques est aussi l’occasion d’interpeller la direction sur le modèle économique de la fusion ou du rachat et de faire des contrepropositions.
Si les difficultés économiques conduisent au déclenchement d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), le CSE sera consulté sur l’ensemble du projet et les Délégués syndicaux pourront être amenés à négocier le PSE.
Si l’entreprise fait le choix d’une RCC (Rupture conventionnelle Collective), le CSE sera informé et les Délégués Syndicaux devront négocier un accord.

Urgence de santé (SSCT)

Depuis la disparition du CHSCT, le CSE est en charge des questions de santé au travail, même s’il peut les déléguer à la CSSCT.

La santé mentale est devenue une question de premier plan. Cela pourrait même devenir un sujet politique revendiqué et affirmé. Grande cause nationale en 2025 ? Représentants du personnel et employeurs sont confrontés de façon croissante à une problématique qui les dépasse de plus en plus.

Trop d’entreprises reculent ou contournent

C’est un réflexe bien naturel, face à un obstacle particulièrement difficile reculer ou contourner. Les représentants du personnel sont malheureusement souvent confrontés :

A une direction sourde. Alertes, enquêtes ou expertises mises en place par les CSE ne mènent qu’à la même réponse de la part d’un(e) président(e) de CSE « je ne reconnais pas notre entreprise (que je connais pourtant très bien) ». Il existe bien sûr des variantes « on ne peut rien dire puisque la plupart des problèmes sont d’origine privée ».
A un marketing social bien emballé. Beaucoup d’entreprises recourent à des baromètres sociaux sensés mesurés au mieux de l’engagement, le plus souvent de la satisfaction. Dans un marché concurrentiel, l’offre est abondante. Les résultats sont souvent convergents « 62 % des salariés conseilleraient notre entreprise à un ami » (donc tout va bien) ou bien « 58% des salariés apprécient leur travail » (donc tout va très bien). Les outils utilisés ne sont pas étayés sur le plan scientifique et fournissent un gadget bien pratique, la norme…nationale, européenne ou sectorielle. « Notre score NPS est de 61 % par rapport à une norme de 55 %. N’est ce point merveilleux ? ».

Bref pour beaucoup d’entreprises, fermer les yeux permet de ne pas voir la chute.

Pourquoi la santé mentale aujourd’hui ?

Une situation dégradée…très dégradée mais pourquoi ? La liste des philosophes, psychologues ou sociologues qui ont essayé de répondre à cette question est particulièrement longue. Les analyses amènent énormément de pistes de réflexion qui ont pour la plupart une forte pertinence. Nous pouvons dégager deux directions principales :

Le champ des représentants du personnel est bien sûr celui du travail et il y a du boulot ! Beaucoup d’auteurs plutôt pertinents pointent un néo-libéralisme nihiliste qui détruit le travail, son sens et son organisation. C’est un vrai point de réflexion.
Nous pointons également et de façon plus modeste les difficultés à mobiliser des ressources dans les espaces de l’entreprise : équipe, manager, représentants du personnel, RH, services de santé au travail. Bref, les problèmes non résolus au travail poussent à une judiciarisation (harcèlement) ou une médicalisation (burnout) du problème.

Agir sur le travail plutôt que prendre de médicaments

Nous sommes à un carrefour avec des chemins très dangereux devant nous. Une tendance forte vise à sur-responsabiliser l’individu et à le médicamenter. Dans cette optique ce serait au salarié de pouvoir faire face, et à défaut il faudrait le soigner. Le salarié est là pour s’adapter. A lire : « Il faut s’adapter ».

https://fr.wikipedia.org/wiki/Barbara_Stiegler

C’est dans le travail que nous pouvons trouver des solutions, certes partielles concernant la santé mentale. Le sujet peut sembler complexe mais d’excellent(e)s spécialistes français nous balisent le chemin. A lire bien sûr Marie Pezé dont le site regorge de ressources :

https://www.souffrance-et-travail.com/

Le CSE peut être amené à traiter différentes situations d’urgence en lien avec la santé au travail :

Selon le cas, plusieurs outils sont à sa disposition :

1- Article L. 2312-63

Réagir face à une situation d'urgence