La loi n° 2023-171 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture est entrée en vigueur le 11 mars dernier.
Cette dernière a pour objectif d’adapter le droit français au droit de l’Union européenne en modifiant notamment certaines dispositions du Code du travail.
En voici les éléments principaux :
De nouvelles dispositions relatives aux congés familiaux : assimilation à du temps de travail effectif et modification des conditions d’ancienneté.
Premièrement, la durée du congé de paternité est désormais prise en compte pour la détermination des droits auxquels le salarié peut prétendre au titre de son ancienneté, mais pas seulement. Le congé de paternité est une période de congé assimilée à une présence dans l’entreprise dans le cadre de la répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés.
Deuxièmement, le congé parental d’éducation qui est pris avec une reprise d’activité à temps partiel est assimilé à du temps de travail effectif. De plus, il n’est plus exigé que la condition d’ancienneté d’un an requise pour pouvoir bénéficier du congé parental soit remplie à la date de naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption. Dorénavant, elle peut être remplie au moment où le parent-salarié en fait la demande.
Troisièmement, concernant le congé de présence parentale (à différencier du congé parental d’éducation), il est dorénavant pris en compte, dans sa totalité, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise, et il lui est garanti de conserver tous les avantages acquis avant le début du congé.
De nouvelles obligations pour l’employeur en matière de communication des documents relatifs à la relation de travail.
L’employeur se doit de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
- A ce stade, nous ne connaissons pas cette liste des informations ; il faudra attendre la publication d’un décret pour en savoir davantage. Toujours est-il que le salarié qui n’aurait pas reçu ces documents pourra saisir le juge compétent pour les obtenir après mise en demeure de l’employeur. S’agissant des contrats en cours à la date du 9 mars 2023, l’employeur devra communiquer ces documents uniquement si le salarié le demande.
La directive européenne 2019/1152, sur laquelle se base la loi du 9 mars 2023, prévoit notamment que les informations doivent être fournies par écrit au salarié dans les conditions suivantes :
- Pour les informations considérées comme essentielles : sous la forme d’un ou de plusieurs documents, dans un délai de 7 jours calendaires à compter du premier jour de travail ;
- Pour les autres informations : sous la forme d’un document, dans un délai d’un mois à compter du même point de départ.
Les accords de branche prévoyant une durée de période d’essai supérieure à la durée légale bientôt inapplicables
Les dispositions des accords de branches conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008, et qui prévoient une durée de période d’essai supérieure à la durée légale, ne s’appliqueront plus. Attention, cette mesure n’entrera cependant en vigueur que le 9 septembre 2023.
Une information des salariés en CDD et intérimaires sur les postes en CDI à pourvoir.
Les salariés en CDD et les salariés temporaires (intérimaires) qui justifient d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois pourront, à leur demande, être informés des postes en CDI qui sont à pourvoir au sein de l’entreprise.
Cette disposition ne deviendra applicable qu’à la suite d’un décret d’application dont on ne connait pas encore la date de promulgation.