Lorsqu’un ou plusieurs différends opposent deux parties en droit du travail, il est souvent utile, lorsqu’il débouche sur un contentieux prud’homal, que chacune apporte des éléments pour justifier les contestations formulées.
A cette occasion, les témoignages constituent une preuve non négligeable pour confirmer les faits reprochés et étayer son dossier.
Une « attestation de témoin » disponible sur Cerfa est très régulièrement utilisée à cette fin, mentionnant « les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles ».
L’objectif étant, entre autres, de connaître et donc pouvoir contester la teneur ou la provenance d’un tel témoignage à l’occasion de la communication des pièces figurant dans le dossier de la partie adverse. Ce principe est consacré par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales en ce qu’il garantit un droit à un procès équitable.
Certes, le témoin est généralement protégé contre toute sanction pouvant lui être infligée par la direction en raison des faits dénoncés. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de révéler des faits pouvant être qualifiés de harcèlement ou de discriminations. Une telle sanction en raison d’un témoignage à charge de l’employeur encourt d’ailleurs la nullité devant toute juridiction : « le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur » (Cass. Soc. 18 mai 2022, n°20-14.783 et 20-14.842).
Cependant, il n’est pas souvent aisé d’obtenir de tels témoignages par peur de telles sanctions jusqu’à ce qu’elles soient éventuellement annulées, mais aussi par crainte de représailles sociales et individuelles pour celui que ses écrits engagent. Pour remédier à cette dernière difficulté, des témoignages anonymes sont parfois transmis au juge.
Dans une affaire récente dont a été saisie la Cour de cassation, ce fut le cas d’un salarié qui consentait à témoigner d’une situation en faveur de son employeur mais ne souhaitait pas divulguer son identité pour ne pas être couvert d’opprobre par ses collègues, étant toujours en activité dans l’entreprise.
Ce témoignage, malgré le fait qu’il ait été anonymisé par l’employeur lorsqu’il l’a joint à son dossier, pour que la partie adverse ne le reconnaisse pas, a été accepté en tant que preuve malgré une contestation qui s’avérait plus difficile puisque son auteur était inconnu. Les juges ont donc reconnu la possibilité qu’un témoignage constitue une preuve parce qu’il n’était pas le seul argument produit par l’employeur et qu’en plus le juge aurait pu, s’il l’avait estimé nécessaire, demander tout complément d’informations sur cette pièce voire même auditionner le témoin en question.
L’arrêt a toutefois fixé des garde-fous pour qu’un tel témoignage soit recevable au regard notamment du droit à un procès équitable : « le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, mais peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence ».
Cass. soc. 19 avril 2023, n°21-20.308