Il existe aujourd’hui deux possibilités pour fixer la rémunération variable d’un salarié :
La première consiste à fixer ces objectifs d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Dans ce cas, ces deux parties signent un document à chaque changement, pour matérialiser leur accord. La plupart du temps il s’agira d’un avenant au contrat de travail. Sans accord, pas de modification des objectifs donc pas de nouveaux critères à remplir pour obtenir la même rémunération variable.
La seconde, très courante, consiste certes à dire ou écrire dans le contrat de travail que le salarié aura des objectifs à remplir et en fonction, un salaire variable mais surtout que ces objectifs seront définis uniquement par l’employeur, sans concertation et sans que le salarié puisse les refuser. C’est ce qu’on appelle la fixation unilatérale des objectifs par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Or, dans une telle situation, il est obligatoire pour l’employeur d’informer les salariés des critères choisis, par écrit. Cela suppose aussi de les leur transmettre avant le début de chaque période au cours de laquelle on demande aux salariés de remplir les objectifs pour qu’ils puissent les réaliser en toute connaissance de cause, et bien sûr aussi de ne pas les modifier en cours de route.
C’est dans ce contexte qu’un salarié a saisi la Cour de cassation au motif que son employeur lui demandait de remplir des objectifs annuels pour percevoir un salaire variable sans procéder à une information annuelle envers celui-ci. En effet, les objectifs de ce salarié n’ont été formalisés qu’a l’occasion de son embauche (dans son contrat de travail), puis une seule fois dans un avenant, mais jamais les autres années.
Les juges ont donné raison au salarié et ont considéré que l’intégralité de la rémunération variable devait être versée à ce salarié, c’est-à-dire celle prévue en cas d’atteinte des objectifs à 100%.
Sachez pour finir que peu importe la manière de procéder, les juges ont fixé un cadre à respecter pour éviter toutes dérives en entreprise et notamment qu’un salarié ne puisse jamais atteindre les résultats ou quotas et s’épuise à la tâche. Ainsi, les objectifs d’un salarié doivent toujours être raisonnables, compatibles avec le marché et atteignables sous-entendu que le salarié dispose des moyens adéquats pour y arriver.
Cass. Soc., 7 juin 2023, n° 21-23.232