Évaluation d’un client mystère et sanction disciplinaire
La relation de travail entre un employeur et un salarié se caractérise par ce que l’on appelle le lien de subordination qui fait qu’un salarié se distingue d’un travailleur indépendant. La définition du lien de subordination est la suivante : l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
L’employeur ne peut toutefois pas contrôler tout le temps ses salariés et n’importe comment. C’est le code du travail et les juges qui ont instauré au fur et à mesure des années les procédures à respecter pour que l’employeur puisse « surveiller » par différentes moyens l’exécution du travail des salariés. Les principes fondamentaux à retenir sont les suivants : le CSE doit être informé de tout dispositif de contrôle avant leur installation et mise en œuvre, tout comme chaque salarié pouvant éventuellement être contrôler, et les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Un des exemples les plus courants en pratique est celui de l’installation de caméra de vidéosurveillance, qui d’ailleurs ne peuvent pas être introduites n’importe où et n’importe comment pour contrôler en continu les salariés.
Un arrêt récent a traité d’un autre mode de contrôle. Il s’agissait de clients mystères mandatés par la société Autogrill aéroports qui pouvaient se présenter au sein de restaurants libre-service pour s’assurer du respect des procédures dont celles d’encaissement. A l’issue d’un passage, un salarié avait fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire, puis licencié, notamment parce qu’il n’avait remis aucun ticket de caisse au client après avoir encaisser la somme demandée.
Malgré la contestation de cette sanction par le salarié qui qualifiait le dispositif de stratagème illégal, la Cour de cassation a confirmé la possibilité pour l’entreprise de recourir à des clients mystères et de se servir de leurs constatations pour sanctionner le travail d’un salarié non conforme aux directives de l’employeur.
Et ce parce qu’elle avait respecté d’une part son obligation d’informer les représentants du personnel puisqu’un « compte-rendu de réunion du comité d’entreprise évoquait bien la visite de clients mystères avec mention du nombre de leurs passages », et d’autre que chaque salarié potentiellement contrôlable avait été informé par le biais d’une note d’information affichée dans les locaux et expliquant son fonctionnement et son objectif.