La proposition de loi visant à « renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité » a été adoptée par le Parlement le 12 juillet et prévoit les évolutions suivantes.
Augmentation des congés pour évènements familiaux comme suit :
=> Le code du travail prévoit désormais l’attribution de 5 jours ouvrables d’absence rémunérée pour tout salarié, peu importe son ancienneté, lorsqu’il est confronté à l’annonce de la survenue d’un cancer ou d’une pathologie chronique et évolutive chez son enfant (contre 2 jours ouvrables auparavant).
Le salarié confronté au deuil d’un enfant bénéficiera de 12 jours ouvrables en cas de décès d’un enfant d’au moins 25 ans (5 jours ouvrés avant), portés à 14 jours ouvrables en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente ainsi qu’en cas de décès d’un enfant quel que soit son âge, lorsque celui-ci est lui-même parent (7 jours ouvrés avant).
=> Le congé dit de deuil, attribué en cas de décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans, reste quant à lui de 8 jours ouvrables, pouvant être fractionnés et pris dans l’année suivant le décès.
Le salarié en congé de présence parentale est désormais protégé contre le licenciement
Le salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d’absence autorisée à prendre à sa convenance pendant une période maximale de 3 ans. Ces absences ne sont pas rémunérées par l’employeur mais sont indemnisées par l’octroi d’un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP).
Ce salarié sera dorénavant protégé contre tout licenciement, à l’exception de celui reposant sur une faute grave ou l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.
Pour finir, le recours des salariés aidant un enfant, un parent ou un proche sera davantage encadré. Lorsque ces derniers demanderont à leur direction de télétravailler, l’employeur, s’il refuse, devra motiver sa décision ; comme c’est le cas aujourd’hui pour le travailleur en situation de handicap ou le proche aidant. De plus, l’accès de ces salariés à une organisation en télétravail devient un des points obligatoires que devra contenir tout accord collectif portant sur le télétravail ou toute charte élaborée par l’employeur, à l’image de ce qui se fait déjà pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes.
Toutes ces mesures entreront en vigueur dès que la proposition de loi sera publiée au Journal Officiel.